La gestión por competencias identifica las capacidades o habilidades que las personas tienen en diferentes campos de acción, esto con el fin de masificar la eficacia y eficiencia de la organización, igualmente de alinear a los equipos de trabajo con los objetivos de la empresa. La gestión por competencias esta complementada con otros conceptos innovadores: gestión del conocimientos, capital intelectual e inteligencia emocional.
Gestión del conocimiento: que es el saber de una organización, trasmitido a los empleados.
Capital intelectual: Mide el conocimiento de una empresa en la forma como se utiliza en ella y se transforma en valor intangible.
Inteligencia emocional: Capacidad para afrontar diferentes situaciones y relacionarse con otras personas.
las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.
Los conocimientos se pueden adquirir realizando una carrera profesional o aprenderlos de forma empírica por medio de la experiencia.
Las habilidades son innatas del ser humano y perfeccionadas con la práctica.
Las destrezas son esas habilidades perfeccionadas que ya se realizan de forma correcta, fácil y eficiente.
Las actitudes son esos comportamientos observables y repetitivos que tienen las personas ante cualquier situación.
Este conjunto de características son las que se tienen en cuenta para que una persona pueda ocupar cualquier posición dentro de una organización. A esto se le suma que las características deben estar enfocadas a los objetivos de la misma.
La gestión por competencias es una estrategia de recursos humanos en el campo de psicología que estudia el comportamiento del ser humano, se ha utilizado esta estrategia para tener más ventaja sobre la competencia, de ahí la importancia de establecer, valorar y engrandecer el conocimiento y utilizarlo para crear valor.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es conocer, cambiar y mejorar estrategias, habilidades, conocimientos y la eficiencia grupal e individual de una empresa, el desarrollo organizacional se centra en el lado humano de la empresa.
Su campo de acción principal es la que tiene que ver con el talento humano, iniciando por adecuar la estructura de la organización principalmente equipos de trabajo y el liderazgo, dando importancia al desarrollo de las relaciones humanas para mejorarlas y prevenir los conflictos y resolverlos.
Aborda los problemas de comunicación, conflictos de grupos, dirección y liderazgo.
El desarrollo organizacional surgió a partir de 1962 con el fin de favoreceer el desarrollo y crecimiento de las potencialidades del hombre, la organización y el ambiente laboral.
El origen del D.O se atribuye a diferentes factores:
El aumento y tamaño de las organizaciones.
El crecimiento de la competencia en las compañías.
Conflictos interpersonales dentro de las organizaciones
GARZON CASTRILLON, M. A. (2005). El desarrollo organizacional y cambio planeado. Scribbr. https://books.google.com.co/books?id=H4eZvRMWVcUC&printsec=
ETAPAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El D.O es un proceso continuo, que se puede volver a consultar para medir los avances y definir el éxito o los campos a mejora. Antes de iniciar con las etapas la organización debe estar consiente de la necesidad de cambio, los gerentes deben mostrar sensibilidad y ser abiertos a las posibilidades de mejora que por ende llevan a tener un cambio. El primer paso es la identificación del problema.
El siguiente paso es el diagnostico: es entender el problema que será objeto de estudio y posible solución.
Recopilación de datos: se obtiene información de diferentes áreas para contestar interrogantes que surgen del diagnóstico, se puede identificar las áreas problema y centrarse allí.
Intervención: Es cuando se enfrenta el problema desde su origen.
Retroalimentación: teniendo en cuenta los resultados de la intervención se dan a conocer las posibilidades de mejora.
Monitoreo: Seguimiento de los planes de acción dados en la intervención.
IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional tiene varios objetivos, los cuales se van complementando con la gestión por competencias:
Mejorar la efectividad organizacional: esto se da por medio del trabajo en equipo, equipos direccionados hacia un objetivo en común y el manejo de un mismo idioma.
Encaminar los recursos humanos a cumplir con los requerimientos y alcanzar más eficientemente los objetivos organizacionales.
Mejorar el clima laboral.
Fomentar la importancia del conocimiento y aprendizaje continuo.
Motivar a los trabajadores a generar ideas, tener iniciativa, solucionar problemas: generando así una mejora continua en pro de las organizaciones.
Facilitar la evaluación de los procesos, monitoreando los progresos, promoviendo el cambio como solución o mejora.
Estructurar las funciones para que sean acordes a las habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes de los colaboradores.
Cuidar el capital intelectual, integrarlo en la organización como una fuente de valor a largo plazo. http://Alles, M. (2009). Construyendo talento. Books google. https://books.google.com.co/books?id=RWZfAAAAQBAJ&lpg=PA2&dq=
IMPACTO A NIVEL ORGANIZACIONAL
En el ámbito de administración de recursos humanos, se han realizados estudios internacionales de desarrollo de competencias globales donde analizan la práctica de la administración de recursos humanos y su impacto en el desarrollo organizacional, los siguientes autores declaran, (Huselid,1995, & Delaney, 1996), ha manifestado sin generalizar, que, ciertamente la práctica de la efectividad técnica de la administración de recurso humano prevalece a la efectividad estratégica, incluyendo reclutamiento, selección, entrenamiento, evaluación de desempeño. Y como realidad importante, refieren el cargo que desarrolla los empleados, incluyendo facilitar el trabajo en equipo, comunicaciones y envolviendo la mejora de la calidad y desarrollo de talentos. Pero además hallaron que es obligatorio ejecutar más estudios de relación entre la práctica de la administración de recursos humanos y desempeño organizacional desde diferentes perspectivas.
Por otro lado, Brundrett, Mark (2000), argumenta los origines del progreso de educación basado en competencias a partir de 1920. Por la modernidad de competencias la educación juega un papel importante en cada una de las fases de la profesión para el cumplimiento de las competencias laborales, cada año se generan nuevos retos y nuevas normas que exigen para el funcionamiento de una empresa y su desarrollo.
Brundrett también argumenta que el movimiento por competencias ha tenido un crecimiento en el amplio campo de desarrollo administrativo. Sin embargo, estudios recientes de la década de los noventa y la actual, han destacado la importancia de identificar y clasificar competencias (Wasilczuk, 2000). También han analizado las competencias globales de dirección analizando la competencia esencial como una ventaja competitiva han detectado que la implementación de sistemas de competencias ha generado un impacto en el modelo de la gestión organizacional.
OEI-CINTERFOR/OT, 2000, identifico la necesidad de cambio global de gerentes de recursos humanos, La formación y proyección de las labores de CINTERFOR/OIT se disponen fundamentalmente en torno a tres espacios de trabajo: la participación técnica, la producción editorial, y la diseminación de conocimientos. Si bien cada uno de estos ámbitos tiene su identidad y campo de actuación claramente delimitados, los tres encuentran su razón de ser, y cumplen la misión encomendada, en una clara y sistemática articulación entre sí.
Davis McClelland este reconocido psicólogo, el primero en establecer el fenómeno moderno, desarrollando el concepto de centralización de competencias y quien fundo la firma de consultoría McBer, esta empresa Consultores McBer, empezó a examinar si un modelo genérico de administración por competencias podría ser definido.
http://• McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society. Princeton, Nueva Jersey: Van Nostrand.
Boyatzis fue quien realizo estudios para desarrollar el modelo, el cual se basó en el método integrado por McClelland sobre la evaluación de competencias en el trabajo; además fue Boyatzis quien sitúo el conocimiento de competencias fijamente asociado al contexto de desempeño efectivo, definiéndolas como esas características que diferencian el desempeño superior del desempeño promedio y pobre (Boyatzis,1982).
competencias. (2017). [Fotografia]. http://www.rinconcastellano.com/trabajos/competencias/1_concepto.html
competencias. (2017). [Fotografia]. http://www.rinconcastellano.com/trabajos/competencias/1_concepto.html
considerando que McClelland y Boyatzis se enfocaron en la gente, mas que el acercamiento ofrecido en el reino unido que ha enfatizado el trabajo como una definición central de competencias, McClelland y Boyatzis estaban preocupados con el comportamiento de un desempeño superior, en contraste de las normas ocupacionales del Reino unido, que han servido para hacer de elementos de competencias con criterios de desempeño. Estas dos van de la mano con resultados ahora más competitivos de acuerdo con la evolución de la ciencias y tecnologías donde se ha centrado avanzar para optimizar más los tiempos. Por eso hoy encontramos estudios o carreras obsoletos o próximos a quedar en la historia.
Todo ello a generado a que, si no se preparas al nivel que se está llevando, puede quedar sin oportunidades de avanzar profesional o laboralmente.
la gestion. (2014). [Video]. https://www.youtube.com/watch?v=uCdujpBIMKg
NANCY
HERRAMIENTAS TECNOLOGICAS EN GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Las herramientas de la gestión del conocimiento hacen referencia a los diferentes medios por los que se realizan los diferentes tipos de recopilación de los activos intelectuales, esto hace que las organizaciones obtengan ventajas frente al desarrollo de las actividades dentro de los procesos.
Esto permite que las organizaciones y su recurso humano puedan desarrollar nuevas habilidades en el desarrollo de innovación, por lo anterior es que las organizaciones han dado un valor importancia mayor al conocimiento ya que esto les genera una competividad mas amplia.
A continuación conoceremos diferentes herramientas tecnológicas que se implementan en la gestión del conocimiento en talento humano, como también las tecnologías que permiten facilitar los diferentes procesos en la gestión del conocimiento.
En la Gestión del conocimiento se manejan cuatro ejes principales los cuales interactúan entre si y logran un aprendizaje y una adaptación dentro de los procesos y así las organizaciones logran fortalecer el desempeño institucional.
Cuando hablamos de articulación entre ejes, podemos evidenciar la importancia que tiene que el recurso humano se apropie de sus procesos y compartan los diferentes conocimientos que tienen los cuales permitirán obtener, organizar, sistematizar, guardar la información obtenida.
Lo cual permitirá a la organización tener una visión estratégica de comunicación dentro de sus procesos lo cual les permitirá por medio de las herramientas tecnológicas compartir ese conocimiento a los diferentes grupos de trabajo y esto hará que los equipos de trabajo se fortalezcan y se retroalimenten en los diferentes procesos y puedan obtener una apropiación de la memoria institucional.
Función Pública. (s. f.). Función Pública. Recuperado 15 de agosto de 2021, de https://www.funcionpublica.gov.co/eva/conocimiento/100/103-ejes-gestion-conocimiento.html
Es importante resaltara que por medio de la articulación de estos tres objetivos, las organizaciones podrán obtener un mejoramiento y un aprovechamiento de todo el recurso humano
Es importante reconocer la relación que hay entre la gestión del conocimiento y las aplicaciones de las TICs, debido a la globalización de los datos estructurados y no estructurados ya que las tecnologías han cobrado una gran importancia en el desarrollo y las expectativas organizacionales en mejora de sus procesos en una forma rápida y oportuna, obteniendo una difusión del conocimiento más amplio.
Podemos ver que a medida que ha ido avanzando el desarrollo de las herramientas tecnológicas, las organizaciones han ido desarrollando nuevas formas para darsen a conocer y obtener nuevas oportunidades y ventajas en los nuevos mercados.
LOGRO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Desarrollo Organizacional Archivos. (s. f.). Centro Ingentis. Recuperado 13 de agosto de 2021, de https://centroingentis.com/category/desarrollo-organizacional/
El desarrollo organizacional (DO) Se define como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual o grupal de una empresa en términos de todos sus objetivos.
Algunos de los problemas que se presentan en las organizaciones con mayor relevancia son:
- Rotación de personal
- Comunicación
- Baja productividad entre otras.
Estos se pueden evidenciar mediante las siguientes etapas:
Diagnostico preliminar: realizar encuestas, entrevistas etc.
Retroalimentación: Directivos de la organización.
Diagnostico: debate para llegar a una conclusión y revisar el punto crítico.
Intervención: enfocarse en la resolución pueden tratarse de procesos humanos (personal), estratégica (dirección), Tecno estructural (procesos y herramientas) y administración humana (salarios).
A continuación, veremos algunos de los valores más significativos para ejecutar un desarrollo organizacional.
- Respeto
- Confianza
- Igualdad
- Confrontación
- Participación
Cómo desarrollar un plan de desarrollo:
Elegir el personal idóneo para ocupar esta labor.
Realizar diagnósticos e implementando estrategias
Sabiendo implementar estas actividades la idea es no incrementar el desempeño de la empresa, sino también mejorar la satisfacción de los empleados. Por un lado, el cambio permite a toda la empresa desempeñarse de una forma correcta. Por otro lado, trabajar con los empleados respecto de cómo pueden adaptarse a los cambios impuestos. El método es lo que facilita el cambio y el desarrollo en términos de tecnología, procesos y estructuras.
Beneficios el desarrollo
- Mejora continua
- Mayor Comunicación
- Desarrollo personal de los empleados
- Mejora el producto final
- Mayores ganancias
Importancia del desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional ayuda a tener una cultura de mejora continua y a que todos estén sincronizados a los mismos objetivos de la organización.
Además, hace posible que se adapten fácilmente a los cambios, que sean capaces de concentrarse, de trabajar, de mejorar la calidad y la velocidad para tomar decisiones.
Desarrollo Organizacional – Concepto y principales tareas. (s. f.). Concepto. Recuperado 13 de agosto de 2021, de https://concepto.de/desarrollo-organizacional/
VÍDEO EXPLICATIVO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL CASO COCA-COLA. (2016, 21 agosto). YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=5nqDFJjBFGY
QUE TANTO APRENDISTE DEL VÍDEO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
https://www.cerebriti.com/juegos-de-marcas/valores-de-desarrollo-organizacional/
Valores de desarrollo organizacional. (s. f.). Cerebriti.com. Recuperado 13 de agosto de 2021, de https://www.cerebriti.com/juegos-de-marcas/valores-de-desarrollo-organizacional/
El desarrollo organizacional es un método que permite garantizar un mejor funcionamiento en la empresa, y una mayor eficiencia en los grupos de trabajo a través de la colaboración y fortalecimiento de las relaciones humanas.
Mediante técnicas y una buena selección del personal se puede realizar una buena renovación y actualización de colaboradores, esto lleva hacia un camino comprometedor en las organizaciones.
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QUE TANTO APRENDISTE DEL
VÍDEO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
https://www.cerebriti.com/juegos-de-marcas/valores-de-desarrollo-organizacional/
Valores de desarrollo
organizacional. (s. f.). Cerebriti.com. Recuperado 13 de agosto de 2021,
de https://www.cerebriti.com/juegos-de-marcas/valores-de-desarrollo-organizacional/
El desarrollo organizacional es
un método que permite garantizar un mejor funcionamiento en la empresa, y una
mayor eficiencia en los grupos de trabajo a través de la colaboración y
fortalecimiento de las relaciones humanas.
Mediante técnicas y una buena
selección del personal se puede realizar una buena renovación y actualización
de colaboradores, esto lleva hacia un camino comprometedor en las
organizaciones.
COMPETENCIAS Y CONOCIMIENTO ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES 
![http://Martinez Aldanondo, J. (s. f.). El nuevo reto de la gerencia de recursos humanos [Imagen]. El nuevo reto de la gerencia de recursos humanos. http://altaglatam.com/wp-content/uploads/2013/11/Conocimiento1.jpg](http://Martinez Aldanondo, J. (s. f.). El nuevo reto de la gerencia de recursos humanos [Imagen]. El nuevo reto de la gerencia de recursos humanos. http://altaglatam.com/wp-content/uploads/2013/11/Conocimiento1.jpg){kind=link}